Zasadniczy zrąb polskiego prawa pracy pokrywa się z regulacjami obowiązującymi w Unii Europejskiej. Po przystąpieniu naszego kraju do UE nie będą więc potrzebne poważniejsze zmiany przepisów.

Mimo daleko posuniętej zbieżności pozostały jednak wciąż pewne różnice, z których powinni zdać sobie sprawę polscy pracodawcy, bo w razie ewentualnych sporów z pracownikami unijne prawo będzie miało pierwszeństwo przed przepisami państw członkowskich.

Rozbieżności dotyczą m. in. norm czasu pracy. Wprawdzie podstawowe polskie unormowania dotyczące długości dniówki, wymiaru tygodnia pracy, godzin nadliczbowych i gwarantowanego okresu wypoczynku w pełni mieszczą się w standardach unijnych, pewne różnice pojawiają się jednak przy zasadach stosowania godzin nadliczbowych.

Gdyby polski pracodawca polecił pracownikowi wykorzystać trzy razy w ciągu tygodnia dopuszczalne limity godzin nadliczbowych (4 godziny na dobę), doszłoby do naruszenia unijnych norm, które wyznaczają maksymalny czas pracy w tygodniu na 48 godzin i minimalny czas wypoczynku - 11 godzin na dobę.

Odmiennie uregulowano również minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego, który wynosi w Polsce 18 dni, natomiast w prawie wspólnotowym - co najmniej cztery tygodnie, czyli 28 dni kalendarzowych.

Różnica nie jest tak duża, jeśli wziąć pod uwagę, że w Polsce urlop liczony jest w dniach roboczych, ale nawet po odliczeniu wolnych sobót i niedziel minimalny urlop w Polsce powinien zostać wydłużony o dwa dni.

Inne są także w Unii Europejskiej wymogi stawiane umowom zawieranym przez pracodawcę z pracownikiem.

Umowy spełniające unijne standardy są bardziej szczegółowe od naszych i powinny zawierać m. in. następujące informacje:

• określenie rodzaju zatrudnienia oraz krótki opis stanowiska,
• w przypadku umowy terminowej - przewidywany czas jej trwania,
• wymiar urlopu,
• długość okresu wypowiedzenia,
• początkowa wysokość płacy oraz innych składników wynagrodzenia,
• wymiar dziennego lub tygodniowego czasu pracy,
• wskazanie obowiązującego zbiorowego układu pracy